O desafio humano na implementação da gestão estratégica

Arlindo Casagrande Filho 15/12/2008 Jornal O Valor ========================= As rápidas mudanças na cultura organizacional das corporações exigem de todo profissional uma atualização permanente, uma "readmissão" a cada seis meses dentro da mesma empresa, diretoria, cargo. Esse espírito de auto-renovação deve permear todas as instâncias da companhia. Não há mais espaço para gestões operacionais burocráticas. Em contrapartida, as organizações realmente dispostas a se manterem na liderança precisam reconhecer nas pessoas o seu diferencial e sua vantagem competitiva em relação à concorrência.

Tanto numa economia aquecida e com expansão dos negócios globalizados, quanto nos dias turbulentos que vivemos, determinados pela crise de volatilidade dos mercados, um dos grandes desafios de recursos humanos continua sendo a busca dos talentos necessários, com perfil adequado ao momento e aos planos estratégicos, incorporando-os à cultura da empresa e, principalmente, retendo-os, com nível elevado de satisfação, motivação e engajamento. A simples promoção ou o aumento da remuneração deixaram de ser, há muito tempo, argumentos suficientemente sedutores para a retenção de profissionais de ponta. O senso pleno de realização das pessoas, as possibilidades concretas de crescimento, respeito à diversidade criativa e um equilíbrio realista do trabalho com a qualidade de vida, são hoje fatores determinantes na retenção de talentos.

A invasão no mercado corporativo da chamada geração "Y" (nascida a partir de 1978) tem acelerado este processo. Esses jovens, senhores de sua trajetória profissional, chegam ao mercado trazendo a inquietude dos "saudavelmente insatisfeitos", oferecendo respostas rápidas, excelência no uso de recursos tecnológicos e grande capacidade de criação de soluções. A nova geração quer desenvolvimento, desafios, exposição e oportunidades ... e tudo muito rápido. Esses jovens convivem no mesmo ambiente de trabalho com profissionais mais maduros, experientes, que se mantém vivos em processo constante de atualização requerida pelas mudanças técnicas, culturais e organizacionais. Nesse cenário, a gestão estratégica de RH deve calibrar o "mix" ideal dessas gerações, para obter ganhos expressivos de sinergia e competitividade. Estruturação versátil de carreiras, intenso feedback, coaching, planos de sucessão, flexibilidade, e parcerias com instituições de ensino de qualidade, ajudam muito na textura desse quadro.

Esse time entrosado e alinhado com os rumos do negócio precisa, ainda, de comunicação intensa, próxima e efetiva, com direito a todos os recursos disponíveis na intranet, internet, blogs, sites, multimídia, palestras e reuniões, presenciais ou virtuais, sem faltar o diálogo franco e direto que promove a interação das diversas camadas, transfunde culturas e dissemina valores. Essa receita se completa com o exemplo, porque, mais do que nunca, é preciso mostrar coerência entre o discurso e a prática, para conseguir alinhar de forma sustentável os "ativos intelectuais" com a estratégia de negócio da corporação.

É inquestionável que a gestão estratégica de pessoas contribui decisivamente na criação de valor da empresa, desde que participe diretamente das discussões e definições do rumo dos negócios, agregando conhecimento especializado sobre as potencialidades humanas, além de visão multicultural, senso analítico do clima interno, e percepção aguçada das necessidades organizacionais que ajudam na solução de crises e na construção do futuro.

Não basta apenas entender de gente. Gostar de gente é essencial, mas o profissional de RH contemporâneo precisa estar preparado para debater temas que recentemente estavam fora de seu escopo de trabalho. Balanços financeiros, estratégias de marketing e comunicação, investimentos, fusões, aquisições, novas tecnologias e meio ambiente, por exemplo, são alguns dos temas que fazem parte, cotidianamente, do repertório de uma área cada vez mais estratégica, que tem por desafio ouvir e influir em todas as camadas da organização.

Arlindo Casagrande Filho é diretor corporativo de recursos humanos da CPFL Energia

Jovens manifestam interesse em carreira nacional, afirma pesquisa realizada pela Cia de Talentos em maio de 2009

Uma pesquisa realizada pela Cia de Talentos em maio de 2009 revelou que os jovens universitários estão menos interessados em fazer uma carreira internacional do que há 07 anos atrás.

O interesse por organizações nacionais existe desde que ofereçam oportunidades de crescimento, num ambiente agradável, com um bom sistema de remuneração e treinamento constante.

A pesquisa também revelou que o interesse por uma empresa é manifestado pelo que esse estudante vê na mídia e escuta em sala de aula, em cases.

Tornar uma empresa desejada não é o grande desafio dos gestores de hoje, mas torná-la adorada por quem está dentro dela.

A tarefa de atrair no mercado é trabalhosa, mas exige menos esforço do que manter seus talentos. Grande parte das empresas mais atrativas do mercado peca neste quesito.

A dificuldade de retenção ocorre pela quebra do contrato psicológico. Muitas organizações mudam suas regras no meio do percurso e prometem uma coisa a seus executivos ou treinandos e cumprem outras. Isso vai tornando-os infelizes até o ponto de procurarem outra colocação no mercado.

O mais incrível é que por receio de “fecharem as portas”, grande parte desses talentos ao se desligarem usa como argumento que surgiu uma oportunidade no mercado e não que foram em busca dela por estarem insatisfeitos com a “quebra de contrato”.

Por isso, se você é da área de Recursos Humanos fique atento aos sinais que se manifestam ao seu redor. É seu papel reverter essa situação.

A MOSCA

Contam que certa vez duas moscas caíram num copo de leite. A primeira era forte e valente, assim, logo ao cair nadou até a borda do copo, mas como a superfície era muito lisa e ela tinha suas asas molhadas, nao conseguiu sair.


Acreditando que nao havia saída, a mosca desanimou, parou de nadar e de se debater e afundou. Sua companheira de infortúnio, apesar de nao ser tao forte era tenaz, e, por isto, continuou a se debater, a se debater e a se debater por tanto tempo, que, aos poucos, o leite ao seu redor, com toda aquela agitaçao, foi se transformando e formou um pequeno nódulo de manteiga, onde a mosca tenaz conseguiu com muito esforço subir e dali levantar vôo para algum lugar seguro.


Ouvi esta primeira parte da história como um elogio à persistência, que, sem dúvida, é um hábito que nos leva ao sucesso. NO ENTANTO...


Tempos depois, a mosca tenaz, por descuido ou acidente, novamente caiu no copo. Como já havia aprendido em sua experiência anterior, começou a se debater, na esperança de que, no devido tempo, se salvaria. Outra mosca, passando por ali e vendo a afliçao da companheira de espécie, pousou na beira do copo e gritou:
"Tem um canudo ali, nade até lá e suba pelo canudo".


A mosca tenaz nao lhe deu ouvidos, baseando-se na sua experiência anterior de sucesso e, continuou a se debater
e a se debater, até que, exausta, afundou no copo cheio de água.


MORAL DA HISTORIA
Quantos de nós, baseados em experiências anteriores, deixamos de notar as mudanças no ambiente e ficamos nos esforçando para alcançar os resultados esperados até que afundamos na nossa própria falta de visao?
Fazemos isto quando nao conseguimos ouvir aquilo que quem está de fora da situaçao nos aponta como soluçao mais eficaz e, assim, perdemos a oportunidade de "reenquadrar" nossa experiência e ficamos paralisados, presos aos velhos hábitos, com medo de errar.
Este artigo é dedicado a todos que tem medo de errar e fracassar . Não acho que seja dedicado a todos que tem
medo de errar, mas a todos que querem vencer...

AUTOR DESCONHECIDO